La crisi del sindacato. Quali strategie?

*CPR del Piemonte del PRC

Negli ultimi venticinque anni il sindacato ha subito in tutto il mondo più industrializzato una consistente riduzione della sua rappresentatività sociale. Ne sono una prova, fra le altre, i saldi negativi sui tassi nazionali di sindacalizzazione, rilevati dalle statistiche internazionali e dagli studi comparati. Una tendenza al declino che non sembra aver risparmiato alcun modello, investendo sindacati molto diversi fra loro per storia, orientamento ideologico, modello organizzativo e contesto istituzionale.

IL SINDACATO PERDE ISCRITTI

Dopo avere sfiorato in alcuni paesi il 45-50%, sul finire degli anni ’70, la membership sindacale è oggi caduta sotto la soglia del 30% in Gran Bretagna e Canada; si avvicina al 20% in Germania, Olanda, Australia; è del 15% circa in Spagna; del 12% negli USA e in Corea del Sud; addirittura dell’8% in Francia. Nei nuovi stati membri dell’Europa centro-orientale la situazione è ancora più grave, con la sola eccezione di un paio di paesi, come la Slovenia e la Slovacchia. L’unica vera eccezione, nel campo occidentale, è costituita da un ristretto gruppo di paesi nordici (Svezia, Danimarca, Finlandia e Belgio), dove i sindacati godono della prerogativa di amministrare i fondi assicurativi contro la disoccupazione. Qui si oscilla fra il 55% del Belgio ed il 76% della Svezia. L’amministrazione sindacale della disoccupazione rappresenta un formidabile incentivo selettivo alla membership. I sindacati si pongono infatti nella condizione di rivoltare a proprio vantaggio una delle più devastanti minacce che possono incombere su un lavoratore dipendente e – conseguentemente – sul sindacato che lo affilia: la disoccupazione. Quanto più alto è il rischio per la stabilità del proprio impiego, tanto maggiore diviene la propensione a rivolgersi al sindacato e ai suoi fondi assicurativi. E così, mentre dagli anni ’80 in poi disoccupazione e flessibilità falcidiavano ovunque occupati e iscritti, i sindacati nordici conoscevano una nuova, sorprendente fase di spinta alla membership. L’Italia, dal canto suo, si attesta su un tasso comparativamente medioalto, pari al 33% dei lavoratori dipendenti attivi. Con circa 12 milioni di iscritti, siamo di gran lunga il primo paese in Europa in cifra assoluta. La Cgil, da sola, vanta oggi oltre cinque milioni di iscritti, credo il suo massimo storico, che la pone al terzo posto in Europa, dietro i tedeschi della DGB (poco meno che otto milioni) e i britannici del TUC (sei milioni e mezzo circa). D’altra parte, va anche detto che: – i sindacati confederali aumentano gli iscritti in cifra assoluta, ma fra i lavoratori attivi perdono – dal 1980 ad oggi – il 30% di aderenti; – il 33% è la percentuale più bassa degli ultimi 35 anni, sebbene il calo sia stato più lento e graduale che altrove; – la quota di pensionati costituisce ormai il 50% degli iscritti, anche se va registrata la leggera ma incoraggiante controtendenza degli ultimi anni, in cui crescono gli iscritti anche fra gli attivi e non soltanto fra i pensionati.

CAUSE DEL DECLINO SINDACALE

Sulle cause dell’attuale tendenza al declino le tesi che si confrontano sono, fra gli studiosi, di tre tipi. La prima, ritenendo le dinamiche sindacali generalmente correlate all’andamento del ciclo economico, sostiene che quella attuale rappresenta una crisi congiunturale. Dopo il picco straordinario degli anni 1960-70, si sarebbe tornati, secondo questa interpretazione, alla “normalità” delle fasi precedenti. Un’altra scuola di pensiero enfatizza invece la rilevanza del fattore istituzionale; l’entità dell’erosione non sarebbe infatti uguale ovunque, innestandosi su livelli già in precedenza molto differenziati, e rispetto ai quali un ruolo decisivo avrebbero esercitato lo Stato e i diversi “modelli di capitalismo”. Vi è poi un approccio strutturale alla crisi. Secondo questo punto di vista, la globalizzazione dei mercati, i mutamenti del paradigma sociotecnico dell’organizzazione del lavoro, la diffusione di stili di vita individualistici, erodono e scompaginano nelle fondamenta le condizioni materiali e politiche dell’organizzazione e dell’azione sindacale così come abbiamo imparato a conoscerle fino ad oggi. Da questo punto di vista, i fattori che incidono oggi sulla base sociale del sindacato sono essenzialmente di quattro tipi: a) macro-economici; b) micro-economici; c) giuridico-contrattuali; d) culturali-ideologici.

A. I FATTORI MACRO-ECONOMICI

Ad incidere pesantemente è stata innanzitutto la disoccupazione ed il mutamento della composizione sociale del lavoro che insieme riducono, quantitativamente e qualitativamente, la centralità che in epoca di fordismo maturo aveva goduto il prototipo socio-politico del lavoratore iscritto e militante sindacale: il salariato maschio e adulto, assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato, addetto alla grande manifattura industriale. Basti pensare alla terziarizzazione privata dell’occupazione e al declino dei settori storicamente a maggiore insediamento sindacale: miniere, siderurgia, cantieristica navale, auto, porti. Le cause sono ben note: delocalizzazioni delle produzioni (outsourcing) e riduzione delle dimensioni ( downsizing) ad alto contenuto di manodopera (labour inten – sive); automatizzazione, impiegatizzazione. È evidente che queste considerazioni si riferiscono ai paesi di più antica industrializzazione, e non anche ai paesi in via di sviluppo, in cui si assiste – al contrario – ad una crescita senza precedenti del proletariato più tradizionalmente operaio/ manifatturiero. Dal canto suo il settore pubblico ha svolto e svolge un importante ruolo di argine, con un tasso di sindacalizzazione mediamente elevato, attestato dal sorpasso di questi anni nei confronti dei maggiori sindacati manifatturieri. Ma anche i sindacati del settore pubblico vivono oggi una condizione di forte stress associativo, le cui cause principali, in questo caso, sono rappresentate dalla privatizzazione dei servizi monopolistici, dalle esternalizzazioni e l’utilizzo abnorme di lavoro parasubordinato; dalla riduzione complessiva dei servizi di welfare a favore del cosiddetto privato sociale. Contestuale al fenomeno appena evocato è senz’altro il tramonto dei grandi conglomerati industriali, vera arena delle grandi conquiste lavoristiche e sociali del ‘900. Cala la grande industria e crescono invece le piccole e medie imprese (PMI), i servizi privati e alla persona. Realtà tradizionalmente non sindacalizzate o semplicemente ostili al sindacato, in cui i rapporti di lavoro oscillano fra intimidazione e paternalismo. È un circolo vizioso: minore è la dimensione delle imprese, più bassa è la sindacaliz – zazione, più rarefatta la rappresentanza sindacale e con essa la contrattazione. In Italia – patria della PMI, della fabbrica molecolare e dei distretti industriali – oltre 9 milioni di lavoratori sono esclusi dalle tutele collettive dello Statuto dei lavoratori ed il 70% dei lavoratori, per lo più addetti alla piccola e piccolissima impresa, sono privi di contrattazione aziendale di 2° livello (dati IRES).

B. I FATTORI MICRO-ECONOMICI

Qui la cifra interpretativa è quella che accompagna il passaggio dal fordismo al post-fordismo. Due ideal-tipi che implicano una correlazione inversa fra lo sviluppo individuale e il potere sociale delle forze produttive. Il fordismo, si è detto, “dis-integra” il lavoratore nei suoi saperi e nel suo potere di controllo sulla prestazione ma, integrandolo in vasti aggregati proletari, ne favorisce l’acquisizione di una coscienza di classe. Il post-fordismo fa esattamente l’opposto: integra e mobilita individualmente il lavoro, favorendo processi di parziale ricomposizione della prestazione, ma – disintegrandolo nello spazio e nelle forme giuridiche – ne inficia legame solidale e potere sociale collettivo. I mutamenti in atto, nell’organizzazione del lavoro e della produzione, rischiano di ingenerare due tipi di effetti, entrambi molto pericolosi. Il primo è ideologico e consiste nella introiezione spontanea e consensuale al potere di comando dell’impresa da parte della forza lavoro, vecchia e soprattutto nuova. Il secondo riguarda il sistema delle relazioni industriali, e consiste in una contrattazione collettiva sempre più sottoposta all’assedio dell’aziendalizzazione e dell’individualizzazione dei rapporti di lavoro. Con una derogabilità in pejus per i neoassunti, attraverso canali a vario titolo ispirati dall’obiettivo di una crescita dell’occupazione: patti territoriali, contratti di riallineamento, clausole di uscita. Globalizzazione e nuovi modi produzione determinano una duplice fuga del capitale dall’interlocuzione col sindacato: verso l’alto, attraverso la transnazionalizzazione dei grandi gruppi oligopolistici e le scatole cinesi della proprietà; verso il basso: partecipazione/coinvolgimento individuale nell’organizzazione del lavoro.

C. I FATTORI GIURIDICO-CONTRATTUALI

Qui le tendenze sono di due tipi:

1) la diffusione di rapporti di lavoro “atipici” e “sub standard”, caratterizzati da un regime di tutele più debole di quello tradizionale del lavoratore subordinato a tempo pieno e indeterminato (tempo determinato, somministrazione, apprendistato, etc);

2) la diffusione di forme di lavoro parasubordinato, “giuridicamente autonomo ma economicamente dipendente”, con subordinazione generalmente mascherata e redditi insopportabilmente modesti. L’Italia vanta livelli più bassi della media europea per ciò che concerne il primo gruppo; di contro, restiamo il paese con un livello doppio o triplo di lavoro parasubordinato, escluso quasi del tutto dalle tutele del diritto del lavoro subordinato, nonché di lavoro nero e sommerso, di cui l’Italia detiene la maglia nera in Europa. La diffusione di rapporti di lavoro troppo flessibili crea condizioni generalizzate di instabilità giuridica e di ricatto psicologico nei lavoratori, del tutto sfavorevoli alla scelta individuale di affiliarsi sindacalmente.

D. I FATTORI CULTURALI E IDEOLOGICI

Non muta solo il lavoro; mutano pure i lavoratori. La sociologia di questi anni è solita parlare di “neoindividualismo”, “post-classismo”, “de-tradizionalizzazione dei legami sociali”. La struttura di classe, che già ieri veniva forgiata e modificata da processi epocali (l’istituzionalizzazione del conflitto di classe, il welfare state, la scolarizzazione e il consumismo di massa), viene oggi ulteriormente riplasmata a partire dalle tematiche di genere, dai legami etnico- religiosi, dal neo-tribalismo identitario delle subculture metropolitane dei giovani. La presenza sempre più importante delle donne, degli immigrati e dei giovani con livelli alti di scolarizzazione muta le aspettative e i bisogni ai quali il sindacato deve offrire risposte e mediazioni sempre più complesse a articolate. Numerose inchieste rivelano che i lavoratori più giovani e istruiti si iscrivono meno ai sindacati e ai partiti; scioperano di meno; votano di meno per i partiti di sinistra; si mostrano (specie i più anziani e meno istruiti) sensibili alle sirene scioviniste e xenofobe dei partiti populisti.

Fin qui i sintomi e le diagnosi, all’insegna del “pessimismo dell’intelligenza”. E tuttavia non ci è consentito sottrarci al dovere dell’ottimismo, dell’ottimismo della volontà. Dobbiamo insomma provare a definire i contorni di un quadro di insieme che tenta di individuare una via di uscita e contemporaneamente una prospettiva “di classe”. Bisogna dunque guardare sia agli indirizzi strategici generali che a quelli più strettamente organizzativi, intrecciando ogni volta che sia possibile la dimensione nazionale dell’azione politico-sindacale con quella globale e cosmopolita. Per ciò che concerne gli indirizzi strategici gli ambiti di intervento devono essere sia nazionali che internazionali.

RAFFORZARE LA DIMENSIONE GLOBALE ED EUROPEA DELL’AZIONE SINDACALE

Occorre innanzitutto rafforzare la dimensione globale ed europea dell’azione sindacale. Cito alcuni esempi: si devono potenziare ruolo, strutture e funzioni delle centrali sindacali internazionali, Confederazione Europea dei Sindacati (CES), ma non solo, nella prospettiva di un coordinamento delle politiche di rivendicazione contrattuale a livello sopranazionale. A tale obiettivo occorrerà torcere l’intera strumentazione oggi predisposta dall’ordinamento comunitario: dai diritti sociali dei Trattati, alle direttive in materia di dialogo sociale a quelli in materia di diritti partecipativi. Ma occorrerà poter agire al di là dei confini europei; a livello mondiale, dove le imprese muovono a loro convenienza gli investimenti. Per il momento la strumentazione relativamente più incisiva è quella predisposta dall’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), con la cosiddetta compattazione globale (global compact) dei diritti fondamentali dei lavoratori, ovunque e senza riserve: libertà sindacale, diritto di contrattazione collettiva, divieto di discriminazioni, divieto di lavoro per bambini e carcerati.

Resta, enorme, il problema delle differenze culturali e legali fra i vari sistemi, sin dentro una UE sempre più vasta e diversificata al suo interno. Ed è difficile trasferire un modello particolare da un paese che lo ha proficuamente sperimentato, ad un altro. Ad esempio: nei riguardi dell’obiettivo di un contratto collettivo di livello europeo, che pure la CGIL persegue con grande convinzione ed impegno, si registra sia il prevedibile veto della Confindustria europea, ma anche la forte diffidenza di alcuni importanti sindacati del nord Europa. Il timore, in questi paesi, è che un sistema europeo di relazioni industriali troppo invasivo possa danneggiare, anziché migliorare, le storiche conquiste di quei movimenti sindacali nazionali. Per certi versi è comprensibile, e tuttavia occorre aver chiaro che se non si riuscirà a trasferire a livello internazionale la capacità di fare sciopero e contrattazione collettiva che abbiamo inventato e appreso a livello di stati nazionali, non saremo purtroppo in grado di fare alcun vero progresso nella lotta contro il neo-liberismo ed il dumping sociale.

LA QUESTIONE SALARIALE

Vi è poi, ovviamente, il livello nazionale, e qui mi limito a citare alcuni dati degli ultimi anni sulle performance salariali in Europa [Dati di Eurostat; Ires-CGIL]: i peggiori sono di Italia, Germania e Svezia, gli unici tre paesi europei che hanno forse mantenuto un sindacalismo autorevole e ben strutturato ad ogni livello, con una contrattazione collettiva basata ancora sul primato del contratto nazionale di categoria, che peraltro oggi rischia di essere rimesso in discussione. È del tutto evidente quindi che dalla questione salariale è necessario partire per costruire la prospettiva futura del sindacato e della CGIL in particolare.

IL RAPPORTO TRA SINDACATO E QUADRO POLITICO

Vi è di certo l’antico e annoso problema dei rapporti fra sindacato e quadro politico. Si è spesso detto che il nostro sindacalismo confederale, a partire dalla CGIL, non fa abbastanza per distanziarsi dalle forze di centrosinistra che hanno negli anni anche governato il Paese. Da una recente indagine nazionale dell’Ires emerge, ad esempio, come un’ampia maggioranza di lavoratori chiede al sindacato maggiore autonomia dal sistema dei partiti. Richiesta giusta, anche se va ricordato che, storicamente, nessun sindacato nazionale ha con tanta forza postulato il principio dell’autonomia, come nel caso del sindacalismo confederale italiano. Dalle tesi cisline sull’autonomia collettiva, alla definizione dell’incompatibilità delle cariche politico-sindacali, sin dal 1966-69, allo scioglimento delle correnti ai primi anni ’90, da parte della Cgil, sino alle tesi “fiommine” dell’indipendenza. Altrove, con qualche rara eccezione, la tradizione della Seconda e della Terza Internazionale ha determinato – sin dalla genesi dei movimenti operai nazionali – una intima interconnessione fra partiti di sinistra e sindacati, tradotta nello scambio incrociato di gruppi dirigenti, pacchetti di controllo negli organismi congressuali, finanziamenti, sostegni elettorali, fitti e prolungati scambi politici.

RIDURRE LA PRECARIETA’ DEL LAVORO E ESTENDERE LA CITTADINANZA SOCIALE

I tempi sono ovviamente cambiati, ma in ogni caso credo che autonomia non possa in alcun caso significare indifferenza riguardo al quadro politico vigente; alle sue potenzialità concrete e/o ai rischi che esso sottende. Occorre quindi “stare” alla politica. E quali sono oggi le politiche che devono interessare la CGIL? Innanzitutto quelle che mirano a ridurre la precarietà del lavoro e ad estendere la cittadinanza sociale. Mi limito ad evocare soltanto tre misure: la revisione profonda della legislazione lavoristica, a partire dalla legge Biagi e dai contratti a termine; l’istituzione di una qualche forma di salario di base garantito (basic income) per i periodi di non lavoro; un forte impegno a sostegno della formazione professionale e continua, lungo tutto l’arco della vita.

Per quello che più direttamente concerne il sistema delle relazioni industriali, si tratta di confermare l’attuale sistema a due livelli, col primato dei contratti nazionali; un modello di democrazia sindacale basato su rappresentanze sindacali elettive e unitarie, con poteri contrattuali (unico nel suo genere, si badi, a livello di raffronti internazionali); una legge sulla democrazia sindacale, che renda finalmente misurabile, esigibile e trasparente il diritto dei lavoratori ad avere una propria rappresentanza sindacale democratica. Uno sforzo nettamente maggiore andrà in ogni caso rivolto alla formazione dei delegati RSU. Vi sono poi le opzioni organizzative, volte a recuperare e/o ampliare la base sociale di insediamento del sindacato. Alle tradizionali risorse dell’identità, del conflitto, della contrattazione, occorrerà affiancare – come già avviene – servizi sia individuali che collettivi, a favore di lavoratori con profili biografici e professionali diversi da quelli che abbiamo conosciuto in passato. Penso ad esempio ad una strategia di reinsediamento sindacale che sappia parlare ad una realtà crescente e sempre più cruciale, come quella dei migranti; ai lavoratori e alle lavoratrici atipiche; ai giovani lavoratori con livelli di scolarizzazione e qualifiche più elevate, impiegati in settori sempre più strategici come l’elettronica, la ricerca, le bio-tecnologie. Anche il gruppo dirigente sindacale dovrà sapersi rinnovare dal punto di vista generazionale.

Occorrerà potenziare la rete dei servizi e delle tutele nel mercato del lavoro, oltre che nel rapporto di lavoro, e nel territorio, oltre che nel posto di lavoro. Un sistema noto e ben rodato, all’interno del sindacalismo confederale, fatto di assistenza legale, previdenziale e fiscale; organismi mutualistici e bilaterali come quelli artigiani o le casse edili; gli sportelli informativi per i migranti. Come già in passato, un ruolo sempre più importante andrà ricoperto dalle strutture orizzontali della rappresentanza territoriale, sul genere delle vecchie e gloriose Camere del lavoro. Di sicuro non ci sono ricette facili. Bisogna sapere duttilmente utilizzare tutti gli strumenti che la storia sindacale, italiana ed internazionale, ci offre. L’esperienza storica del nostro movimento sindacale ha in più occasioni saputo dimostrare questa duttilità. L’auspicio è che questa apertura, versatile e plurale, possa anche in futuro consentire una sintesi adeguata per tener testa alle sfide che il capitalismo globalizzato sta muovendo al sindacato, vale a dire ad uno dei pilastri della nostra democrazia.