Proposta di Legge sui contratti a termine

CAMERA DEI DEPUTATI

PROPOSTA DI LEGGE d’iniziativa del deputato Alberto BURGIO

Disposizioni integrative e modifiche agli artt. 1 (comma I), 4 (comma I, II e III) e 10 (comma IX e X) del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, in materia di contratti a termine.

1. La rilevanza del fenomeno

È noto come la legislazione sul lavoro entrata in vigore nel corso degli ultimi vent’anni sia stata contrassegnata da una marcata tendenza all’ampliamento dei contesti di utilizzo degli strumenti di “flessibilità”. Tale processo è stato attuato dal legislatore attraverso l’introduzione di una pluralità di tipi legali che vanno idealmente a collocarsi, secondo una gamma di tutele differenziate, in quella vasta area ricompressa tra il contratto d’opera ex artt. 2222 e ss. c.c. e il contratto di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato ex art. 2094 c.c. Nel novero di tali tipologie negoziali un ruolo di particolare rilievo, sia sul piano storico che su quello sociale e giuridico, rivestono i contratti di lavoro a termine.
Sul piano storico, tali contratti furono introdotti con la Legge 230/1962 allo scopo di regolare le assunzioni per prestazioni d’opera «aventi carattere straordinario e occasionale». L’evoluzione della normativa è stata tuttavia informata dal progressivo allentamento dei vincoli di ammissibilità. In questo processo spiccano la Legge 56/1987 (che delega la definizione dei casi di ammissibilità ai singoli contratti collettivi) e soprattutto il D.Lgs. 368/2001 (che, introducendo la massima “flessibilità” nei rapporti di lavoro, “liberalizza” il contratto a tempo determinato e – sortendo l’effetto di delineare un quadro molto simile a quello riguardante il lavoro interinale – ne estende il ricorso a tutti i casi in cui vengono addotte, da parte del datore di lavoro, «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo»).
Sul versante delle conseguenze di tale legislazione, è ormai opinione acquisita in letteratura che essa abbia fortemente contribuito all’accentuazione dei tratti di dualismo del mercato del lavoro in Italia, con la polarizzazione tra il grosso degli occupati piuttosto stabile e una rilevante frazione degli stessi (valutabile in base ai dati più recenti, limitatamente all’ambito degli occupati dipendenti a termine, nella misura del 13%) con storie lavorative accidentate, scandite da frequenti transizioni. Non si è cioè verificata quella evoluzione complessiva del mercato del lavoro in direzione di una sua organica dinamizzazione che era stata auspicata dai fautori della c.d. “flessibilità” quale supposta premessa di una accresciuta efficienza del sistema. Pur in un contesto contrassegnato da un generale peggioramento delle condizioni di vita e di lavoro dei lavoratori dipendenti (ben riassunto dal trasferimento di risorse dal reddito da lavoro a quello di impresa pari a quasi 75 mld di euro nel corso dell’ultimo decennio), si è determinato piuttosto un ampliamento della «flessibilità al margine», con la conseguente netta divaricazione tra le posizioni relativamente protette (sia sul piano delle tutele normative che sul terreno salariale) e quelle più deboli (prevalentemente riferibili ai giovani, alle donne e ai residenti di recente immigrazione), proprie degli occupati con carriere lavorative instabili, maggiormente esposte all’incertezza, al ripetersi di episodi di occupazione temporanea (di norma caratterizzati da livelli retributivi modesti e da ancor più modesti benefici previdenziali) e agli effetti di eventi congiunturali negativi. Al di là delle proclamazioni ideologiche, non vi è evidenza di una crescita nella probabilità di transizione da contratti a tempo determinato a contratti a tempo indeterminato. La tendenza è anzi nel senso opposto e per centinaia di migliaia di lavoratori dipendenti la “flessibilità” si tramuta nella «trappola della precarietà». Lungi dal confermare gli effetti virtuosi che si vorrebbero associati a una più marcata “flessibilità” del mercato e dei rapporti di lavoro, le carriere lavorative di un circoscritto ma significativo settore del lavoro dipendente italiano appaiono segnate dal ripetersi di episodi di lavoro temporaneo inframmezzati da periodi di disoccupazione.
Il panorama offerto dal mercato del lavoro italiano a seguito della legislazione prodotta in materia di lavoro nel corso degli ultimi vent’anni appare insomma segnato da gravi distorsioni, da una marcata segmentazione e da un prevalente connotato di iniquità. Conviene in proposito riportare la sintetica conclusione di una recentissima analisi delle dinamiche del mercato del lavoro italiano ad opera di una riconosciuta équipe di studiosi:

L’evidenza empirica non nega una (moderata) associazione positiva tra flessibilità e occupazione, ma sono numerose le perplessità che tale evidenza genera. Disuguaglianze crescenti, esclusione sociale dei meno privilegiati, polarizzazione tra lavori buoni e lavori cattivi, segmentazione tra gruppi a cui si offrono prospettive di mobilità sociale e altri gruppi a cui tale offerta è preclusa, tra popolazioni nazionali e immigrati appaiono prezzi alti da pagare: soprattutto se le contropartite sono un modesto incremento dell’occupazione e un’inadeguata crescita economica.

Pochi ulteriori dati bastano a documentare la fondatezza di tale quadro di sintesi per ciò che attiene ai rapporti di lavoro a termine.
Stando alle ultime rilevazioni dell’Istat sulle forze di lavoro in Italia (II trimestre 2006), i lavoratori dipendenti con contratto a termine sono attualmente 2.214.000 (di cui 1.724.000 a tempo pieno e 490.000 a tempo parziale) pari, come si diceva, al 13% del totale dei dipendenti (+ 0,6 rispetto al II trimestre 2005). Benché il notevole incremento del lavoro a termine (+8,1% rispetto al II trimestre 2005, pari a +166.000 unità) abbia riguardato entrambe le componenti di genere, tutte le aree geografiche (con particolare intensità per le regioni centrali del Paese) e tutti i settori produttivi (in specie l’agricoltura e i servizi, con percentuali di aumento pari rispettivamente al 10,2 e al 9,2% rispetto al II trimestre 2005), i dati più significativi riguardano le donne (il 15,3% di esse risulta coinvolto in contratti a termine, contro l’11,3% dei maschi) e soprattutto i giovani (120.000 nuovi posti di lavoro a tempo determinato creati nel corso dell’ultimo anno hanno interessato lavoratori di età inferiore ai 50 anni, mentre l’occupazione a termine riguarda oltre il 21% dei lavoratori sotto i 34 anni di età).
Anche le prospettive confermano la crescente rilevanza del fenomeno. L’Isae prevede che alla fine del 2006 il numero delle imprese orientate verso il contratto a tempo indeterminato si attesterà sul 35,5% dell’insieme di quelle che intendono assumere (contro il 43,4 del 2005), con un calo più marcato nei servizi (dove la quota delle imprese che si orienteranno sul tempo indeterminato passerà dal 36% al 26%). Il dato appare del tutto coerente con le previsioni contenute nel rapporto Excelsior-Unioncamere 2006, secondo cui nel corso del corrente anno il rapporto di lavoro a termine riguarderà il 41,1% dei nuovi assunti (contro una percentuale del 37,8 del 2005 e addirittura del 30,8 nel 2001); per contro, la percentuale dei nuovi assunti a tempo indeterminato cadrà al 46,3% nel 2006, contro il 50% del 2005 e il 60% del 2001.

2. La problematica normativa

Come accennato, il D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368 ha rappresentato una tappa importante nella evoluzione legislativa sul mercato del lavoro italiano. Tale rilevanza discende dal fatto che la norma ha reso non più necessaria la mediazione del contratto collettivo e soprattutto “liberalizza” il contratto a tempo determinato estendendone il ricorso a tutti i casi in cui vengano addotte, da parte del datore di lavoro, «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» (art. 1, comma I). Con l’entrata in vigore di questo Decreto Legislativo sono tuttavia sorti, sia in giurisprudenza sia in dottrina, numerosi contrasti interpretativi sulla portata e sul reale significato della riforma dei contratti a termine introdotta con la norma in discussione. In particolare, i dubbi interpretativi si sono incentrati su cinque questioni.

2.1. In primo luogo, ci si chiede se sotto la vigenza del D.Lgs. 368/2001 il rapporto tra contratto di lavoro a tempo indeterminato e contratto di lavoro a tempo determinato si sia trasformato, nel quadro del più generale fenomeno di favore per le forme di “flessibilità” del lavoro (v. Legge 30/2003 e Decreti Legislativi attuativi ecc.), in una vera e propria coesistenza di modelli negoziali alternativi, dotati ciascuno di pari dignità; o se invece tale rapporto possa essere ancora ricondotto – come avveniva in precedenza (sotto la vigenza della Legge 230/1962) e come dovrebbe avvenire in ottemperanza a quanto previsto nel programma elettorale dell’Unione – allo schema regola/eccezione (in base al quale il rapporto di lavoro a tempo indeterminato costituisce la norma, derogare alla quale presuppone la sussistenza di circostanziate e comprovate motivazioni). Il dubbio è sorto in quanto l’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 non ripropone una disposizione analoga a quella contenuta nel comma I dell’art. 1 della Legge 230/1962, in base al quale «il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo le eccezioni appresso indicate» (corsivo nostro).
Per risolvere in modo univoco tale grave e persistente dubbio interpretativo si ritiene indispensabile ristabilire espressamente il rapporto regola/eccezione tra contratto di lavoro a tempo indeterminato e contratto di lavoro a tempo determinato, nonché assicurare la natura essenzialmente contingente e circostanziata delle esigenze aziendali sottese all’apposizione del termine, escludendo l’ammissibilità di esigenze ordinarie e continuative (da soddisfarsi a mezzo di assunzioni a tempo indeterminato). L’introduzione di provvedimenti normativi che muovano in tal senso appare necessaria e urgente al fine di dare attuazione a precisi impegni assunti in materia di lavoro dall’attuale maggioranza. Ricordiamo in proposito che a più riprese il programma dell’Unione ribadisce come il lavoro a tempo indeterminato – il solo in grado di consentire ai lavoratori di «costruirsi una prospettiva di vita e di lavoro serena» – costituisca «la forma normale di occupazione» e debba pertanto tornare ad essere la forma normale del rapporto di lavoro dipendente. Accanto a considerazioni di ordine politico, ne sussistono tuttavia altre, non meno stringenti, di ordine giuridico.
Appare opportuno, al riguardo, sottolineare gli effetti che la presente Proposta di legge sortirebbe ai fini dell’armonizzazione normativa rispetto alla legislazione comunitaria richiamata nel titolo del D.Lgs. 368/2001 (direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo-quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dalla CES, dall’UNICE e dal CEEP). Nella misura in cui risolverebbe cruciali questioni interpretative sorte dopo l’entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001 riportando i livelli di tutela delle centinaia di migliaia di lavoratori a termine ad una situazione analoga a quella (certamente più garantista) che sussisteva sotto la vigenza della Legge 230/1962, la proposta qui avanzata appare in primo luogo coerente con la direttiva 1999/70/CE che recepisce l’accordo-quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato. Tale accordo (in particolare nelle considerazioni generali n. 6 e n. 7) ribadisce infatti il rapporto regola/eccezione, precisando che i contratti a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento», e che «l’utilizzazione di contratti di lavoro a tempo determinato basata su ragioni oggettive è un modo di prevenire gli abusi».
La presente Proposta di legge appare in secondo luogo coerente con l’orientamento della Corte costituzionale che, con sentenza 7 febbraio 2000 n. 41, aveva rigettato una richiesta di referendum popolare per l’abrogazione, tra l’altro, dell’art. 1 comma I della Legge 360/1962 (ossia della norma sopra citata che poneva il rapporto regola/eccezione) con la motivazione che i principi e l’impostazione della Legge 230/1962 costituivano attuazione anticipata della direttiva comunitaria 1999/70/CE. «Qualora si consideri la lettera e lo spirito della direttiva in questione – recita la sentenza –, l’ordinamento italiano risulta anticipatamente conformato agli obblighi da essa derivanti. Infatti, proprio la legge n. 230/1962 assoggettata a referendum […] ha da molto tempo adottato una serie di misure puntualmente dirette ad evitare l’utilizzo della fattispecie contrattuale del lavoro a tempo determinato per finalità elusive degli obblighi nascenti da un rapporto di lavoro a tempo indeterminato». Alla luce di tale sentenza della Suprema Corte, è agevole comprendere come la modifica qui proposta contribuirebbe a porre il D.Lgs. 368/2001 al riparo da qualsivoglia censura di violazione della clausola n. 8 (di «non regresso dei livelli di tutela») dell’accordo-quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato («L’applicazione del presente accordo non costituisce un motivo valido per ridurre il livello generale di tutela offerto ai lavoratori nell’ambito coperto dall’accordo stesso»).

2.2. Alla prima, cruciale questione testé trattata sono strettamente connesse le altre questioni interpretative che la presente Proposta di legge intende affrontare.
Ci si chiede innanzitutto su chi (datore di lavoro o lavoratore) incomba, nel processo del lavoro, l’onere probatorio circa la sussistenza delle ragioni volte a giustificare l’apposizione del termine. Più precisamente, ci si domanda se al lavoratore possa ragionevolmente richiedersi di dimostrare l’insussistenza di tali ragioni (producendo una prova “diabolica” poiché finalizzata a dimostrare, attraverso indizi necessariamente presuntivi, un fatto negativo); o se invece – come appare ben più logico nonché del tutto coerente con l’affermazione della eccezionalità del rapporto a termine e con il principio di vicinanza o disponibilità della prova da ultimo pure sancito dalla Suprema Corte di Cassazione, Sezioni Unite, con sentenza n. 141 del 10 gennaio 2006 – la prova positiva della sussistenza di siffatte ragioni stia (come avveniva sotto la vigenza della Legge 230/1962) a carico del datore di lavoro.
La questione interpretativa è sorta in quanto il comma II dell’art. 4 del D.Lgs. 368/2001, nel riprodurre il vecchio testo dell’art. 3 della Legge 230/1962 che poneva espressamente tale onere probatorio in capo al datore di lavoro, ne ha limitato la portata alle sole ipotesi di proroga del contratto a termine, omettendo l’inciso «sia l’apposizione di un termine al contratto di lavoro sia» e limitandosi a disporre che «l’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro».
In sostanza, allo stato, la norma in questione pone a carico del datore di lavoro esclusivamente l’onere della prova delle ragioni volte a giustificare la proroga del termine ma non l’onere della prova delle ragioni tese a giustificare l’apposizione del primo termine.
Appare senz’altro coerente con la reintroduzione del rapporto regola/eccezione porre a carico del datore di lavoro che intenda ricorrere allo strumento eccezionale del contratto a termine l’onere della prova delle ragioni che ne giustificano l’impiego.

2.3. Ci si chiede inoltre come si configurino il regime delle conseguenze giuridiche e, in definitiva, la stessa sorte del contratto di lavoro, nell’ipotesi di omessa prova (da parte del datore di lavoro) a suffragio delle ragioni addotte per l’apposizione del termine.
Sotto la vigenza del D.Lgs. 368/2001 (in assenza di una esplicita disciplina e per effetto della insufficiente determinazione del rapporto regola/eccezione), si è venuto affermando un orientamento interpretativo che, nella ipotesi di carenza di ragioni giustificative, tende a considerare come “essenziale” la clausola appositiva del termine e quindi – per l’effetto – a inficiare (ex art. 1419, comma I, c.c.) l’intero contratto di lavoro, in spregio a qualsivoglia principio di conservazione del contratto («utile per inutile non vitiatur»).
La reintroduzione del rapporto regola/eccezione consentirebbe, invece, di introdurre senza contraddizione alcuna, ma anzi in piena coerenza con la premessa, una norma di legge finalizzata a circoscrivere e a limitare l’inefficacia alla sola clausola appositiva del termine, con la conseguenza di salvaguardare la persistenza del rapporto di lavoro, ricondotto alla configurazione normale di contratto a tempo indeterminato.
Quest’ultima osservazione comporta una puntuale determinazione del quadro di riferimento delle considerazioni in atto, nella misura in cui queste evocano disposizioni tese a trasformare i rapporti di lavoro a termine dei quali si sia verificata la carenza di motivazioni in rapporti a tempo indeterminato. Inevitabilmente tale finalità implica l’esclusione del pubblico impiego dall’ambito interessato dall’intervento normativo qui proposto, atteso che, per esigenze di pianificazione della spesa pubblica e di coerenza con le superiori norme attinenti all’accesso alle piante organiche della pubblica amministrazione mediante concorso (ai sensi dell’art. 97 Cost.), il D.Lgs. 165/2001 (c.d. Testo Unico del pubblico impiego) stabilisce (art. 36, comma II) che «in ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, fermo restando ogni responsabilità e sanzione». Con tutta evidenza deriva da tale disposizione una clausola limitativa in base alla quale tutte le questioni su cui verte la presente Proposta di legge non coinvolgono il pubblico impiego.

2.4. Un’ulteriore materia – la disciplina della proroga del termine – occorre affrontare al fine di restituire centralità al tempo indeterminato.
In tema di proroga la precedente normativa contemplava tassative limitazioni. L’art. 2 della Legge 230/1962 ammetteva la proroga «eccezionalmente» e solo «per ragioni contingenti ed imprevedibili». Rovesciando tale impianto in direzione di una estrema genericità, il D.Lgs 368/2001 (art. 4, comma I) ammette la proroga «a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive». Con tutta evidenza, legittimando il ricorso a proroghe anche in presenza di ragioni conosciute e pianificate a priori dall’azienda, tale norma presta il fianco a gravi abusi dello strumento della proroga quale surrettizio surrogato del contratto a tempo indeterminato. Si impone pertanto la necessità di reintrodurre precise condizioni, che vincolino la concessione di proroghe a circostanze eccezionali, contingenti e non prevedibili da parte del datore di lavoro.

2.5. La scelta di privilegiare il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e in generale le forme che garantiscano, comunque, la massima stabilità dell’occupazione suggerisce, infine, di intervenire in materia di diritto di precedenza al fine di assicurarne la piena esigibilità.
La Legge 56/1987 (art. 23) riconosceva al lavoratore un diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda con la medesima qualifica. In un quadro normativo in cui le ipotesi di assunzioni a tempo determinato erano – come si è osservato – tassativamente specificate dal legislatore o dai contratti collettivi, coerentemente la norma limitava il diritto di precedenza ai soli lavoratori che avessero prestato attività lavorativa con contratto a termine nelle ipotesi previste dall’art. 8 bis del D.L. 29 gennaio 1983 n. 17 convertito, con modificazioni, dalla Legge 25 marzo 1983 n. 79, ossia nelle ipotesi di assunzione a termine per lo svolgimento di attività lavorative a carattere stagionale. Non sussistendo più, a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. 368/2001, le ipotesi tassative predeterminate dalle predette fonti, è tuttavia venuta meno, anche sotto un profilo di logicità e di coerenza interna del sistema, la ragione della limitazione del diritto di precedenza a una singola ipotesi. Al fine di rendere effettivamente esigibile il diritto di precedenza in un quadro normativo coerente con la restituita centralità del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, appare al contrario indispensabile estendere il diritto di precedenza a tutti i lavoratori assunti con contratti a termine (indipendentemente dal settore produttivo o dalle ipotesi – oggi “liberalizzate” – di assunzione), sopprimere qualsiasi termine di estinzione e conferirgli la tutela della norma imperativa, sottraendone il riconoscimento all’alea inerente alla contrattazione tra le parti.

3. Proposte integrative e di modifica

Come si è detto, per risolvere in modo univoco i gravi e persistenti dubbi interpretativi concernenti il legittimo ricorso al rapporto di lavoro a termine, si ritiene indispensabile ristabilire espressamente il rapporto regola/eccezione tra contratto di lavoro a tempo indeterminato e contratto di lavoro a tempo determinato, nonché sottolineare la natura essenzialmente limitata (sul piano causale e temporale) delle esigenze aziendali sottese all’apposizione del termine. A tal fine, l’art. 1 prevede di anteporre all’attuale comma I dell’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 la seguente disposizione: «Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo la possibilità di apposizione di un termine a fronte delle ragioni appresso indicate»; e di aggiungere all’attuale comma I dell’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 (destinato a diventare il comma II), dopo l’aggettivo «subordinato», l’avverbio «esclusivamente»; prima del sostantivo «ragioni», l’aggettivo «comprovate»; dopo il sostantivo «ragioni», l’aggettivo «temporanee» .
Quanto all’onere probatorio, si è in precedenza argomentato a favore della necessità che esso incomba sin dall’apposizione del primo termine sul datore di lavoro. A tal fine l’art. 2 prevede di inserire nell’attuale comma II dell’art. 4 del D.Lgs. 368/2001, tra il verbo «giustificano» e le parole «l’eventuale proroga», il seguente inciso: «sia l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, sia». L’estensione della normativa sull’onere probatorio all’apposizione del primo termine richiede altresì – per ragioni di ordine logico – il complessivo riordinamento dell’art. 4 del D.Lgs. 368/2001 e in primo luogo l’anteposizione (i.e. la formulazione quale comma I dell’art. 4) della disciplina dell’onere probatorio, riformata in senso generale.
Riguardo alle conseguenze giuridiche in caso di omessa prova, si è osservato come sarebbe coerente e logico che esse ricadano sulla sola clausola appositiva del termine. A tal fine l’art. 3 prevede di aggiungere all’art 4 del D.Lgs. 368/2001 il seguente comma II: «L’apposizione del termine è priva di effetto quando risulti accertato che non ricorrono le ragioni addotte al fine di giustificare l’apposizione del termine o la sua eventuale proroga».
In tema di proroga, al fine di evitarne l’uso distorto quale surrogato del contratto a tempo indeterminato, si è sottolineata l’esigenza di condizionarne la legittimità al verificarsi di circostanze impreviste, eccezionali e contingenti. A tal fine l’art. 4 della presente Proposta di legge prevede di modificare l’attuale comma I dell’art. 4 del D. Lgs. n. 368/2001 (trasformato in comma III) inserendo, dopo le parole «il consenso del lavoratore», l’avverbio «eccezionalmente» e sostituendo le parole «ragioni oggettive» con le parole «ragioni contingenti e imprevedibili».
In tema di diritto di precedenza si è argomentato a sostegno della necessità di estenderne per legge l’effettività a tutti i lavoratori (indipendentemente dal settore produttivo e dalle ipotesi di assunzione) senza termini di estinzione. A questo scopo, l’art. 5 propone infine di abrogare i commi IX e X dell’art. 10 del D.Lgs. 368/2001 e di sostituirli con il seguente comma IX: «I lavoratori che hanno prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato hanno diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda, con la medesima qualifica, a condizione che manifestino la volontà di esercitare tale diritto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro».

PROPOSTA DI LEGGE

Art. 1
(Condizioni per l’apposizione del termine)

L’art. 1, comma I, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n 368, è sostituito dal seguente: «Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, salvo la possibilità di apposizione di un termine a fronte delle ragioni appresso indicate. È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato esclusivamente a fronte di comprovate ragioni temporanee di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo».

Art. 2
(Modifiche in materia di onere probatorio)

L’art. 4, comma II, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n 368, è sostituito dal seguente comma I: «L’onere della prova relativa all’obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano sia l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, sia l’eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro».

Art. 3
(Disciplina delle conseguenze giuridiche)

All’art. 4 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n 368, è aggiunto il seguente comma II: «L’apposizione del termine è priva di effetto quando risulti accertato che non ricorrono le ragioni addotte al fine di giustificare l’apposizione del termine o la sua eventuale proroga».

Art. 4
(Disciplina della proroga del termine)

L’art. 4, comma I, del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, è sostituito con il seguente comma III: «Il termine del contratto a tempo determinato può essere eccezionalmente prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. I questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia richiesta da ragioni contingenti e imprevedibili e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore a tre anni».

Art. 5
(Diritto di precedenza)

Il comma IX e il comma X dell’art. 10 del D.Lgs. 6 settembre 2001, n. 368, sono sostituiti con il seguente comma IX: «I lavoratori che hanno prestato attività lavorativa con contratto a tempo determinato hanno diritto di precedenza nell’assunzione presso la stessa azienda, con la medesima qualifica, a condizione che manifestino la volontà di esercitare tale diritto entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro».