Perché sostengo il documento “la CGIL che vogliamo”

La CGIL affronta il prossimo congresso con due documenti. Non è la prima volta e non sarà l’ultima, però in questo caso la composizione dell’una e dell’altra mozione ha caratteristiche nuove, per la eterogeneità dei firmatari dell’uno e dell’altro documento, che rendono sicuramente preminente la questione del merito su quella di appartenenza. Primo firmatario del Primo documento, “i diritti e il lavoro oltre la crisi”, è Guglielmo Epifani.

Su alcuni temi importanti come fisco e necessità di redistribuzione della ricchezza a favore di lavoratori e pensionati, difesa della Costituzione, riforma degli ammortizzatori sociali, difesa del sistema previdenziale a ripartizione, migranti, etc. i due documenti non marcano sostanziali differenze, ma – al contrario di chi sostiene che sono molto simili per delegittimare la presentazione di un secondo documento – “la CGIL che vogliamo”, primo firmatario Moccia, marca, per il sindacato e per coloro che esso rappresenta, una sostanziale alternatività su alcuni temi fondamentali: concertazione, democrazia sindacale, privatizzazioni, mercato del lavoro.

Per una netta discontinuità col passato

L’elemento centrale del documento “la CGIL che vogliamo” è costituito da una netta discontinuità col passato “nella necessità di ridefinire il ruolo del sindacato confederale” per affermare “nella pratica rivendicativa un’autonomia negoziale della contrattazione confederale e categoriale a tutti i livelli, nel privato e nel pubblico fondata su nostre scelte strategiche”.

È necessaria una svolta nella pratica sindacale che parta dalla consapevolezza che una fase è finita, quella della concertazione: “in definitiva oggi, la contrattazione ed i suoi obiettivi devono essere una leva di politica economica in mano alla libera determinazione e alla dialettica delle forze sociali. La fase nella quale obiettivi di sviluppo, di risanamento economico e finanziario, di miglioramento della competitività del sistema possano esclusivamente basarsi sulla moderazione salariale è finita”.

Il definitivo superamento dell’accordo di luglio del 1993, con la firma dell’accordo separato tra Confindustria, CISL e UIL (anche se nei fatti, da tempo, erano innegabili per i suoi fautori i limiti strutturali di quell’accordo, malafede permettendo), pone un problema non da poco per il più grande sindacato italiano: come procedere nei vari rinnovi contrattuali, con quali obiettivi, con quali criteri?

Ci si barcamena per il rinnovo dei contratti nazionali, come stanno facendo alcune categorie, tra una piattaforma unitaria che non c’è più (questa sì che divise la CGIL) e l’accordo separato senza la CGIL, il tutto condito da una falsa unità sindacale, oppure si elabora una propria strategia a prescindere dai padroni e da sindacati “ gialli” e si rilancia una azione rivendicativa, autonoma e, perché no, conflittuale?

Questi nodi devono essere sciolti oggi e devono essere sciolti dal congresso, compresa una pratica sindacale unitaria che, senza regole certe su democrazia e rappresentanza, deve essere superata con nettezza. L’unità sindacale non può esserci senza la conquista di regole certe per la democrazia e la rappresentanza nei luoghi di lavoro: “tale conquista è precondizione per la riconquista dell’unità sindacale”. Va considerata chiusa la fase della concertazione e dell’unità sindacale così come sino ad oggi è stata praticata.

Nel primo documento questi temi, oggi cruciali, vengono affrontati in maniera contraddittoria avallando, ad un certo punto, pratiche contrattuali che ratificano la durata della parte salariale in tre anni; troppi per salvaguardare il potere di acquisto dei lavoratori!

In base a quali criteri si operano queste scelte, a quelli della “fu” piattaforma unitaria o a quelli dell’attuale accordo separato? Come si coniuga la battaglia della Fiom nel contrastare l’accordo separato, con gli aggiustamenti a questo delle altre categorie? E proprio il secondo documento, che viene accusato di non essere sufficientemente confederale, pone la questione, chiedendo la riduzione temporale della durata della parte economica per tutti i contratti nazionali.

Differenze tra i due documenti

Veniamo ora agli altri temi affrontati dai due documenti in maniera sostanzialmente diversa.

Sulle privatizzazioni, il documento “la CGIL che vogliamo” pone con più nettezza la questione della proprietà pubblica, oltre che per l’acqua, anche per l’energia e per tutti i servizi sociali, culturali, etc.: “a tal fine è necessario tornare indietro o contrastare pratiche di esternalizzazione e privatizzazione”, concetto giusto e chiaro, ma che non è così scontato, visto che troppo spesso anche a livello locale, si è più realisti del re.

Sulla lotta alla precarietà entrambi i documenti enunciano che deve essere una priorità per la CGIL, ma purtroppo il primo documento non traduce nelle proposte quanto dichiarato in premessa, rimarcando gli stessi errori del passato, sia da un punto di vista teorico che da un punto di vista organizzativo: non propone l’estensione dell’art.18 a tutti i lavoratori, il diritto che permette l’esigibilità di tutti gli altri diritti e che, per le piccole dimensioni della maggior parte delle aziende, non viene applicato alla stragrande maggioranza dei lavoratori: senza tutela contro i licenziamenti ingiustificati e illegittimi non c’è stabilità nel rapporto del lavoro, il primo precario è il lavoratore della piccola azienda.

Sul contratto a termine il primo documento ripropone quanto previsto dall’accordo di luglio 2007 col governo Prodi, e cioè il solo limite temporale al suo utilizzo, senza intervenire sulle causali, malgrado sia sotto gli occhi di tutti il fallimento di quella norma che non solo non ha contrastato l’utilizzo del lavoro precario, ma, in alcuni casi, ha determinato la perdita del (sia pur precario) posto di lavoro di coloro i quali avevano o hanno raggiunto il limite massimo temporale. Anche l’aggravio del costo del lavoro per i contratti a tempo determinato non è di per se sufficiente.

Il secondo documento propone l’estensione dello statuto dei lavoratori, compreso l’art.18, a tutti i lavoratori, l’eliminazione del lavoro in somministrazione (ex interinale) e dei contratti di collaborazione (la versione più inaccettabile della precarietà e della flessibilità); i contratti a termine vanno “ricondotti a fattispecie circoscritte e ben definite” perché l’esperienza ci insegna che solo così si contrasta un suo utilizzo spregiudicato.

Anche sul lavoro in appalto non basta dichiarare, come fa il primo documento, che va contrastato il massimo ribasso sulle gare d’appalto o vanno riconosciuti gli stessi diritti dei dipendenti ai soci-lavoratori. Certo, è importante per superare forme di caporalato legalizzate, ma non si possono più accettare, anzi non si sarebbero mai dovute accettare, disparità anche elevate di trattamento economico e normativo tra lavoratori che svolgono la stessa mansione, magari che lavorano a fianco a fianco, solo perché gli uni “diretti”, cioè dipendenti del committente, e gli altri “indiretti”, cioè dipendenti dell’appaltatore. Il secondo documento propone di “garantire parità di trattamento a parità di mansioni svolte tra lavoratori dipendenti e in appalto”.

Ancora, il part-time “va regolamentato, affinché nei settori deboli non si trasformi in lavoro a chiamata attraverso il supplementare”.

Per un modello organizzativo efficace nella lotta alla precarietà

Sui temi della lotta alla precarietà e alla frammentazione del mondo del lavoro, oltre che elaborare proposte giuste ed efficaci, è necessario anche adottare un modello organizzativo che sia in grado di affrontare al meglio tale sfida e quello che la CGIl si è data nell’ultimo decennio, cioè costituire una categoria dei precari (NIDIL) è stato un errore concettuale e un fallimento organizzativo, perché per unificare il mondo del lavoro non si può passare per la separazione, ed è grave che questa scelta non sia ancora messa in discussione (lo fa il secondo documento postulando che siano le categorie ad occuparsi dei lavoratori precari) perché significa che nella CGIL e nelle categorie permane ancora, malgrado tutto, quell’approccio del male minore, se non addirittura la convinzione che “ciò che è reale è razionale”.

Il modello organizzativo serve anche per affrontare meglio la riunificazione del mondo del lavoro, per cui è necessario perseguire – oltre alla riduzione del numero dei contratti nazionali (come entrambi i documenti dichiarano), il che significa ridurre le differenze tra lavoratori – anche la riduzione del numero delle categorie della CGIL a partire dai settori industriali di Confindustria, come sottolinea il secondo documento.

Alcune grandi questioni tralasciate

Certo, alcune questioni, care ad alcuni di noi, in verità non a troppi, non sono ancora all’ordine del giorno nel dibattito congressuale: a) la convinzione che solo una legge dello stato o un meccanismo automatico valido erga omnes che salvaguardi il potere di acquisto dei salari possono garantire l’applicazione dell’art. 36 della Costituzione; b) la revisione radicale della previdenza integrativa, che con il silenzio assenso si è tentato addirittura di imporre ai lavoratori ignari; c) considerare oggi più che mai la riduzione di orario come necessità e non solo come conquista.

Tuttavia, il prossimo congresso trova a mio avviso, nel documento “la CGIL vogliamo”, la posizione più avanzata, per questo va sostenuto in tutte le assemblee di base, nei luoghi di lavoro.

*FIOM-CGIL, Fermo