Collegato Lavoro: un altro duro colpo ai diritti dei lavoratori!

Con il via libera definitivo al collegato sul lavoro si addensano nuvole ancora più nere sul futuro dei diritti dei lavoratori in modo particolare di quelli precari e di chi si affaccia per la prima volta nel mondo del lavoro.
Tuttavia per capire appieno il senso di questa (contro)riforma del processo e del diritto del lavoro è necessario addentrarsi nel dettaglio della normativa.

Conciliazione e Arbitrato
Il collegato lavoro, nell’occuparsi di queste materie, parte dall’abolizione del tentativo obbligatorio di conciliazione davanti alla Commissione Provinciale del Lavoro, tranne che per i contratti certificati. Tale procedura prima era propedeutica per ogni tipo di impugnazione in materia di lavoro e si espletava di fronte a una commissione costituita da un delegato della direzione provinciale del lavoro e da due rappresentanti: uno dei lavoratori e uno dei datori di lavoro.

Oggi, invece, l’articolo 31 ridisegna completamente la materia riguardante le controversie individuali di lavoro: si offre una pluralità di mezzi di soluzione delle controversie, non più obbligatori, ma comunque alternativi al ricorso del giudice. Il tentativo di conciliazione, oggi meramente eventuale, rimane come una mera ipotesi residuale anche perchè prefigura pur sempre un controllo pubblico come quello della Direzione Provinciale del Lavoro.

La vera innovazione è la via arbitrale: ossia nel corso del tentativo di conciliazione le parti posono decidere di affidarsi ad una commissione concialiativa per risolvere la lite attraverso l’emanazione di un lodo. Trattandosi però di arbitrato irrituale, esso assumerà valore contrattuale tra le parti: non sarà possibile impugnarlo nel caso in cui deroghi a disposizioni di legge o a contratti collettivi. Al fondo di questo articolo si riconosce nettamente l’ideologia liberista che anima il legislatore italiano: presupponendo che non esista più il conflitto capitale lavoro, il lavoratore e il datore di lavoro si ritrovano ad essere sullo stesso piano quanto a forza contrattuale e sulla base di questa presunta parità devono stipulare liberamente un contratto che ha ad oggetto le prestazioni lavorative.

Il collegato non si ferma qui ma introduce altre tre forme di arbitrato:

1. L’arbitrato previsto dai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative. E’ una forma che ammette molti rischi anche tenendo conto della facilità con cui alcuni sindacati (CISL e UIL) firmano ogni tipo di contratto voluto da Confindustria. Pertanto si pone un problema di democrazia sindacale gigantesco: si usa l’espressione sindacato maggiormente rappresentativo per avvallare di fatto la firma di contratti separati con l’eslusione della CGIL che continua ad essere il sindacato veramente rappresentativo in Italia;

2. L’arbitrato presso le camere arbitrali costituite dagli organi di certificazione. In questo caso si utilizzano gli organi di certificazione per derogare alle norme dei contratti collettivi nazionali;

3. L’arbitrato che si svolge innanzi a un collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito, a iniziativa delle parti individuali del rapporto di lavoro, per risolvere una specifica controversia. Anche questa è una forma molto pericolosa di arbitrato, perchè il collegio cui sarà dato incarico non deciderà secondo diritto ma secondo equità; ovviamente si deciderà (menomale) nel rispetto dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia, anche derivante da obblighi comunitari. In questo arbitrato la controversia è decisa entro 20 giorni dall’udienza in cui si tenta la conciliazione con un lodo e tale lodo arbitrale è possibile impugnarlo di fronte al giudice che lo potrà anche annullare. Tuttavia il ricorso delle parti è ammesso solo in alcuni casi ben definiti: se la convenzione arbitrale è invalida o se gli arbitri hanno deciso su conclusioni che esorbitano da essa; se gli arbitri sono stati nominati irregolarmente o non potevano essere nominati; se gli arbitri non si sono attenuti alle regole stabilite dalle parti; se non è stato osservato il principio del contraddittorio. Si limita perciò la possibilità e la libertà di impugnare un lodo arbitrale attraverso l’individuazione di ipotesi tipiche minime, mentre tutto il resto viene escluso, evidenziando un problema di legittimità costituzionale intrinseco.

Clausole compromissorie
Altra innovazione del collegato è data dalla possibilità lasciata alle parti di inserire clausole compromissorie nel contratto di lavoro. Un tipo di clausola, se inserita nel contratto, obbligherà il lavoratore e il datore di lavoro a decidere eventuali controversie future ad arbitri, anziché ricorrere al giudice del lavoro. Tale clausola compromissoria potrà essere stipulata solo al termine del periodo di prova ossia trascorsi 30 gioni dall’assunzione e con esclusione delle ipotesi aventi ad oggetto il licenziamento del lavoratore. C’è comunque la conferma della ratio legis che si rivolge a semplificare il processo, facendo saltare il sistema dei diritti dei lavoratori esperibili di fronte al giudice del lavoro, privilegiando quindi il punto di vista imprenditoriale. Bene ha fatto Guglielmo Epifani che, a margine di una cerimonia al Cnel, ha chiesto: “Perchè il lavoratore deve decidere una volta per sempre di rinunciare al giudice, cosa che invece prevede la Costituzione?”, preannunciando, con ogni probabilità, un ricorso alla Corte Costituzionale da parte della CGIL anche su questo punto.

Termini di impugnazione
Il collegato lavoro cambia anche i termini in cui impugnare il licenziamento rilevando l’interesse del Governo Berlusconi a colpire in modo particolare i lavoratori precari, ossia i lavoratori più deboli in assoluto. Infatti prima era lasciata ampia possibilità di ricorrere di fronte al giudice del lavoro per qualsiasi tipo di contratto di lavoro precario che avesse delle illegittimità formali e sostanziali, che derteminavano, se il giudice avesse dato ragione al lavoratore, la trasformazione del lavoro a tempo indeterminato. Viceversa, con l’entrata in vigore del ddl 1141 quater anche il lavoratore precario è equiparato al lavoratore con contratto a tempo indeterminato perchè deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni dallo stesso per adire al giudice. Se non effettua questo atto, il lavoratore non può più chiedere ed ottenere giustizia. Pertanto si innesca un vero e proprio condono o, parafrasando Alleva su Liberazione del 25 ottobre 2010, una sanatoria permanente che favorisce e permette di abbonare le diffusissime illegittimità nei contratti di lavoro precari. Tanto più grave perchè colpisce i lavoratori oggettivamente più deboli tenuti sempre in ansia dalla scadenza del contratto: sono i precari i più ricattabili da parte delle imprese perchè essi solitamente privilegiano rinunciare ad ogni foma di contrapposizione all’impresa anche nei casi di più evidente soverchieria nei loro confronti.

Risarcimento del danno e motivazioni del risarcimento
Anche questa materia viene modificata a scapito degli interessi lavoratori. Infatti nel caso di illegittima cessazione del contratto a termine, il giudice potrà condannare l’impresa ad un risarcimento pari ad una somma che varia tra le 2,5 mensilità fino alle 12 mensilità. Questa modifica in peius dei diritti dei lavoratori è evidente perchè prima il giudice condannava l’impresa ad un risarcimento pari all’intera retribuzione perduta dal lavoratore che, considerando la lunghezza naturale del procedimento, può e poteva ben superare le 12 mensilità. Si rinuncia quindi al risarcimento integrale del lavoratore per una forfettizzazione del danno (come ci ha ben spiegato Massimo Roccella sul Manifesto del 21 ottobre 2010) che potrà essere ben al di sotto di quanto effettivamente dovuto.

Circa invece le motivazioni adducibili per i licenziamenti viene limitata la giusta causa e giustificato motivo cui può attingere il giudice ad ipotesi tipiche fissate nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi (art. 30 del collegato). Questa tipizzazione sarebbe “una novità che fornisce ad aziende e professionisti maggiore certezza sulle cause che determinano l’interruzione del rapporto di lavoro” (Il Sole 24 ore 28 ottobre 2010 p. 20). Queste causali che permetterebbero il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo possono essere individuate anche nei contratti individuali di lavoro (addirittura!), pur se con l’assistenza e la consulenza di commissioni certificate. Ma la norma in questione va oltre: non solo al momento dell’assunzione ma anche nel corso del rapporto, le parti possono stipulare una clausola nel contratto di lavoro che prevede ipotesi ulteriori che legittimano il recesso, sempre che la clausola venga valutata dalla commissioni di certificazione. Pertanto si limita la possibilità del giudice nella valutazione dei licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo a quelle stabilite nel contratto collettivo dalle solite parti (Confindustria, CISL, UIL) tendenzialmente d’accordo su tutto. Si tratta di una grave illegittimità costituzionale perchè si cerca di restringere il potere del giudice di fronte ad un licenziamento.

Apprendistato e staff leasing
Si estende l’uso (e l’abuso) di questo istituto. E’ previsto che l’obbligo scolastico può essere completato anche con l’apprendistato in impresa che permetterebbe l’assolvimento del diritto/dovere di istruzione e formazione. L’articolo 48 del collegato lavoro consente addirittura l’apprendistato agli adolescenti di solo 15 anni. Il tema del lavoro qui è strettamente collegato con una visione della formazione e dell’istruzione fortemente reazionaria e di classe: non si permette infatti ad un adolescente di portare a termine i propri studi privilegiando, invece, l’entrata nel mondo del lavoro derogando in ciò al diritto allo studio che è previsto fino a 16 anni.

Ritorna, dopo essere stato già reinserito nella finanziaria 2010, l’odiatissimo staff leasing che il governo Prodi aveva eliminato nel 2007. Le agenzie di somministrazione del lavoro, di cui si favorisce la proliferazione attraverso la semplificazione della certificazione da parte del Ministero, possono fornire la prestazione di lavoratori, da queste assunti, ormai per un interminabile numero di casi: facchinaggio e pulizia; vigilanza e custodia; consulenza e assistenza nel settore informatico; assistenza e cura alla persona; ristorazione e portineria; trasporto di persone, macchinari, merci; biblioteche, archivi, magazzini; call-center; costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti; installazioni o smontaggio di impianti e macchinari; attività produttive ecc. Praticamente viene lasciata ampia libertà alle imprese che potranno attingere a lavoratori alle dipendenze di un’agenzia di somministrazioni per tutti i tipi di lavori: da quelli più specializzati a quelli meno specializzati. E’ assai dura affermare, come fa Tiraboschi sulla Guida al Lavoro del Sole 24 ore del 8 gennaio 2010, che “lo strumento dello staff leasing non deve essere considerato sintomo di maggiore precarizzazione del lavoro. Occorre infatti ricordare che i lavoratori somministrati in staff leasing nella quasi totalità dei casi sono legati all’agenzia di somministrazione con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, unanimamente ritenuto massima garanzia di stabilità lavorativa”. Ricordiamo che lo staff leasing implementa e favorisce l’esternalizzazione dei lavoratori soprattutto per gli enti pubblici ma anche le imprese private che preferiscono utilizzare dei lavoratori solo per portare a termine alcuni incarichi; al concludersi di esso, l’azienda o l’ente non avrà alcun obbligo nei confronti del lavoratore. A questo punto, egli non riceverà alcuna retribuzione o comunque solo una forma di rimborso a carico dell’agenzia di somministrazione del lavoro.

Lavoro nero
L’uscita dal lavoro nero è ammessa con sanzioni ridotte: in caso di impiego di lavoratori subordinati senza preventiva comunicazione al centro per l’impiego si applica una semplice sanzione amministrativa da 1.500 euro a 12.000 euro per ogni lavoratore irregolare, con l’aggiunta di 150 euro per ogni giornata di lavoro effettivo.

Inoltre viene modificata la definizione di lavoro irregolare: prima era “l’impiego di lavoratori non risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria”, col collegato lavoro invece si concretizza “senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, da inoltrare al centro per l’impiego”. Questa nuova normativa riguarda solamente i lavoratori subordinati e con l’esclusione, tra l’altro, del datore di lavoro domestico. Il cambiamento della definizione di lavoro irregolare è stato voluto dal legislatore in modo da evitare la sanzione per una serie di rapporti come ad esempio: i soci di società o i collaboratori familiari anche se l’impresa non si è peritata di comunicare nulla circa il rapporto di lavoro. A ciò si aggiunga che comunque viene lasciata ampia possibilità a chi trasgredrisce di condonare le irregolarità: se il datore di lavoro comunica con ritardo l’assunzione al centro per l’impiego vi è l’applicazione di un sanzione ridotta da mille a ottomila euro per ogni lavoratore irregolare, con l’aggiunta di 30 euro per ogni giornata di lavoro irregolare. Si nota, quindi, l’interesse del legislatore a favorire le imprese che, nonostante le irregolarità, escono dal nero, mentre è attenuata ogni sanzione che possa cercare di disincentivare il datore di lavoro che utilizza il lavoro in nero o in grigio.

Pubblico impiego
Colpiti anche i lavoratori del pubblico impiego: è addirittura il Sole 24 ore del 28 ottobre scorso a pag. 22 ad affermare che “continua la linea del legislatore che mette le amministrazioni pubbliche in precedenza rispetto ai diritti (a volte giù acquisiti) dei dipendenti”. Con il collegato lavoro, nel caso in cui un lavoratore chieda un part-time, sarà solo il responsabile o dirigente che potrà accordargli la possibilità di godere del part-time stesso. Si vanno perfino ad incidere i diritti già acquisiti, con un’evidente illegittimità costituzionale, perchè lo stesso dirigente potrà indagare e negare i part-time già concessi. Inoltre si allungano i temini, da parte della Pubblica Amministrazione, per comunicare i rapporti di lavoro esistenti: si passa da 24 ore a ben 20 giorni di scadenza per comunicare al Centro per l’Impiego assunzioni e variazioni dei lavoratori.

Le intenzioni del Governo Berlusconi, nel collegato lavoro, sono quelle di risparmiare e tagliare penalizzando la giustizia e le tutele dei lavoratori italiani, come è già avvenuto in altri ambiti. Si utilizza la cronica lunghezza e la persistente deficienza di organico dei tribunali italiani per favorire una semplificazione nella deregolamentazione del processo e del diritto del lavoro al fine di eliminare le tutele e i diritti fondamentali del lavoratore che, pur continuando ad essere in una posizione di oggettiva inferiorità rispetto al datore di lavoro, si trova costretto ad accettare contratti di lavoro precario. In questo si palesa anche il profilo incostituzionale di questa riforma e di questo governo per cui c’è la necessità di una grande, urgente mobilitazione del mondo politico e sindacale che possa prima mettere in campo un ampio fronte di forze che si oppongono a questo governo, già presenti nella manifestazione della Fiom del 16 ottobre 2010, per poi proporre un sistema diverso di relazioni industriali e di lavoro. In poche parole c’è bisogno, subito, di uno sciopero generale.